字面でしか聞けない、読めない人への対処法

最近、子育てでも部下との会話でも本当に浅くしか読んでいない、聞いていないなぁと感じることが多い中でNETニュースに下記記事があった。子供の読解力についての記事。

http://news.livedoor.com/article/detail/15164744/

対処法だけ引用。しばらく頭において活用してみようと思う。

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「勉強以外の話題で、子どもと話をする際に、『これって何のためなんだろうね～』『なぜそうなんだろうね～』『これって○○（子どもが知っている知識や経験）と似てない？』と言ってみる」

2018-08-07

「任せ方の教科書」って奥が深い

出口さんの著書。

最近はザ・ビジネス書的なものはてっきり読まなくなったのだが、久しぶりにKindleアプリでスクリーニングしてたら目が止まったので読み返してみました。

細かく管理できる部下の人数は、多くても2～3人。なので「広く浅く、10人を均等に見る」ように接し方を変えた。10人の部下を持つ上司のピラミッドを4段にすると1万人広く浅く見られる。
名選手、名監督にあらずは、ビジネスの世界でも言えること
「みんなで話し合って決める」では、時間がかかりすぎ、責任の所在があいまいになる。

「協議」はしても決定権者が決める。
「課長の決定に、部長は口を出してはいけない」「権限は一度与えたら、あとから取り戻すことができない」「職責上位者だからといって、オールマイティではない」
「任せる」とは、「権限の範囲を明確にした上で、的確な指示を与えること」。
指示を出す側………「部下が動きやすいように、具体的かつ的確な指示を出す」。指示を受ける側……「指示の内容を理解できるまで聞き直す。偽りのない報告をする」
的確な指示を出すための四条件。「期限」「優先順位」「目的・背景」「レベル」
育てる基本は責任をもたせること。権限をもたせたら責任も持たせる。例えば、部下に「完成品」を任せたのに「半製品」が出てきたら、自分でやったほうが早くても部下に「やり直させる」。
丸投げの相談には乗らない。案を出さす。
上司は「知ってようが、知っていまいが自部門の結果責任を取る」。これは自社でいうと部下を持たないものは現在行動等級評価をしているが、部下を持つものは結果責任を評価にいれないといかんなぁと感じるくだりである。
「（部下の仕事が）60点では満足できないから、自分の力で80点以上にする」と考えてはいけない。部下が10人いるなら「全員が60点以上取れるようにする」のがマネジャーの仕事
人は「小さな丸より大きな三角であるべき」
「マネージャーレベルの責任の大きな仕事は任されたくない」「ルーチンワークで自分の力を発揮したい」と考えている人には、マネージャーレベルの責任の大きな仕事を任せてはいけない。
人間は、元来、怠け者。そして社会は、「２・６・２の法則」でできている。
リーダーの条件、①強い思い、②共感力、③統率力
ロサダの法則：「人は、「褒める」と「叱る」の割合が「３：１」でないと、ポジティブな気持ちを保てない。本質は、一人ひとりをリスペクトすること
上司は「好き嫌い」と「怒り」は出しすぎてはいけない
アウトソーシング先は「自社の社員」と同等に扱う。アウトソーシング先と社員の違いは雇用形態だけ